یک توصیه مهمی که به نظرم رسید و میخام باشما درمیون بزارم اینه که رشته مدیریت آموزش زیر مچموعه ی منابع انسانی در سازمانها و شرکتهاست بنابراین دوستانی که این رشته رو میخونن تمرکزشون رو فقط در آموزشگاهها نزارن چون این رشته فرای این تفکر حرکت میکنه بنده مطمئنما رشته مدیریت آموزشی در چند سال آینده به دو شاخه مدیریت آموزش در سازمان و در آموزشگاه تقسیم میشه و دانشجویان میتونن هر کدوم که مورد علاقشونه رو انتخاب کنن اینو به این دلیل عرض میکنم که استادان رشته مدیریت آموزش اکثرا با دید آموزشگاهی به این رشته نگاه میکنن که این جای تآمل و بحث داره. 

بودجه و بودجه ريزي در آموزش

چکیده 
 بودجه به عنوان  اهرمی اصلی در  برنامه ريزي  ومديريت هر سازمان به شمار مي آيد که موسسات آموزشی نیز از این قاعده مثتسنی نیستند . بودجه   پيش بيني درآمدها و هزينه ها براي يك دوره معین، مدير را در اداره - كنترل و حفظ سلامت مالي  سازمان كمك مي كند. بودجه واعتبارات  بايد در مرحله اجرايي به طورصحيح قابليت انعطاف داشته باشد. به صورتي كه نيازهاي كاملا فوري و ضروري را بتوان موقتا" يا دايما" جانشين يك يا دو فقره از مخارج ديگر كرد. در اين مقاله ابتدابه تعريف بودجه، اهداف بودجه، انواع روشهاي آماده سازي بودجه و مشكلات بودجه در آموزش پرداخته شده .

 كليدواژه ها: بودجه، بودجه در آموزش . بودجه بندي، اموزش

اعتماد سازماني، جوهره سرمايه اجتماعي

  از نظر محققان سازماني، اعتماد سازماني مقدمه اي براي كنش جمعي موفقيت آميز درسازمان ها و گسترش سرمايه اجتماعي تلقي مي شود. به نظر ديويد جانسون اعتماد خصيصه اي ثابت و بدون تغيير نيست. اعتماد، به طور مداوم درحال تغيير است و كسب و ايجاد آن اگرچه بسيار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتي اتفاق مي افتد و سازمان ها ممكن است اعتمادي را كه طي سال هاي متمادي كسب كرده اند، يك شبه از دست بدهند و هرگز نتوانند اعتماد از دست رفته را مجددا به دست آورند.

  نتايج تحقيقات پيمايشي نشان ميدهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان هاي آمريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به عنوان مهمترين مسئله موجود در سازمان هاي خود معرفي كرده اند. اعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان ها، پايين بوده است.

چگونه از نظريه هاي حرفه اي براي بهبود زندگي بهره گيريد

     دربهارامسال دانشجويان كسب و كار دانشگاه " هاروارد" از" كلي كريستنسن"  استاد مديريت دانشگاه خواستند برايشان سخن بگويد اما نه درباره چگونگي به كارگيري اصول و تفكر او درشغل آينده خود. آنها مي خواستند بدانند چگونه اين اصول را درزندگي به كاربندند. به موارد تلخيص شده از اين سخنراني  توجه فرماييد:

      وقتي به دانشكده كسب  و كار ه"هاروارد" آمدم ، دقيقا مي دانستم دنبال چه چيزي هستم ، ولي درحالي اينجا را ترك مي كنم كه مسيري كاملا متفاوت در پيش گرفته ام . تمام عمر در بخش خصوصي  كار كرده ام ،  چون همه به من مي گفتند، افراد زيرك در بخش خصوصي مشغول به كار مي شوند. با اين وجود،  تصميم گرفته ام بخش دولتي را هم امتحان كنم.فكر مي كردم صنعت در حاشيه امنيت است ، ولي ركود نشان داد حاشيه امنيتي  دركار نيست .

چکیده: در این نوشتار، ضمن اشاره به نیاز آموزشی، ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی در سازمان‌های دولتی و مراحل آن مورد بررسی قرار گرفته است. با عنایت به تجارب نویسندگان مقاله در اجرای پروژه‌های نیازسنجی آموزشی در برخی از سازمان‌های دولتی ایران و بررسی مدل‌های نیازسنجی‌ آموزشی از جمله مدل کافمن و هرمن (1996)، کریگ (1987)، گلدستاین(1992)، سینجر (1990) استوت (1993)، سورینا (1997)، اندرسون (1994 و 1993)، انرسون (1993)، الگوی شورای همکاری  (1997)، گریفث و ویلیامز (1998)، ادگار شاین (1980)، ترولو (1997)، وودال و وینستنتلی (1998) و با توجه به، به‌روز نبودن شرح وظایف در سازمان‌های دولتی ایران، به منظور تکمیل و بومی نمودن مدل‌های موجود، مدل تلفیقی تحت عنوان مدل نیازسنجی آموزشی مماس توسط نگارندگان این نوشتار برای انجام نیازسنجی آموزشی در سازمان‌های دولتی ایران طراحی و پیشنهاد می‌گردد. در این مقاله، ساختار، اجزاء، مراحل و نحوه اجرای نیازسنجی آموزشی با استفاده از این مدل به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است.
کلید واژه‌ها: توسعه منابع انسانی؛ آموزش کارکنان؛ نیازسنجی آموزشی؛ نیازهای آموزشی سازمان‌های دولتی ایران؛ مدل نیازسنجی آموزشی؛ مماس.

Human Resource Management

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

منابع انسانی مهم تر از منابع مالی

   بسیاری از کارفرمایان در اولویت بندی منابع سازمانی خود دچار اشتباهات مهلکی می شوند. اگر بتوان منابع یک شرکت یا کسب و کار را به دو گروه منابع انسانی و منابع مالی تقسیم کرد آنان با تمرکز بر بازخوردهای مستقیم مالی از اهمیت منابع انسانی و نقش آن در سودآوری بنگاه اقتصادی خویش غفلت می ورزند و اثرات غیرمستقیم حضور نیروهای انسانی ایده ال در سازمان را برنرخ سودآوری سازمان نادیده می انگارند.

آينده مديريت منابع انساني

به واسطه تغيير محيط كسب و كار، مديريت منابع انساني (HRM) ، نيز لزوماً بايد تغيير كند. نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط، تغييرات و اتخاذ تصميمات اثرگذار درخصوص آينده، مديريت منـــابع انساني بايد تغيير كند. آينده غيرقابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهدآمد. از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي درجهت پاسخگويي به اين عدم قطعيت ها مهم است. درحالي كه مديران منابع انساني ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ مي كنند، ضروري است موضوعاتي كه با نقشهاي اصلي پرسنلي آنها مرتبط مي شوند را با موضوعات عمومي كاري و اقتصادي تركيب كنند. لازم به ذكر است كه واحدها و مديران منابع انساني موفق، تاثير استراتژيك مهمي بر سازمانهاي متبوعشان دارند.

البته، نقشهاي اصلي پرسنلي با مهمترين منابع سازماني، يعني نيروي كار، مرتبطند. اداره نقشهاي مذكور يعني به كارگماري، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غيره تاثيرات مستقيمي در بــرگشت سرمايه سهامداران و بهره وري دارند. شركتهاي موفق به طور مستمر كاركنان بهره ور را جذب و حفظ مي كنند.