نظریه های سازمان و مدیریت آموزشی

1. از نظر تئوریکی ، مولفه های اصلی مدل سازی در نظام مدیریت آموزشی کدامند؟ این مولفه ها را تبیین و تحلیل نمایید.

2. از نظر تئوریکی ، الگوی فرایند پایه سناریوسازی در نظام مدیریت آموزشی و آموزشگاهی کدامند مراحل اساسی اجرای این الگو را تبیین و تحلیل نمایید.

    یک توصیه مهمی که به نظرم رسید و میخام باشما درمیون بزارم اینه که رشته مدیریت آموزش زیر مچموعه ی منابع انسانی در سازمانها و شرکتهاست بنابراین دوستانی که این رشته رو میخونن تمرکزشون رو فقط در آموزشگاهها نزارن چون این رشته فرای این تفکر حرکت میکنه بنده مطمئنما رشته مدیریت آموزشی در چند سال آینده به دو شاخه مدیریت آموزش در سازمان و در آموزشگاه تقسیم میشه و دانشجویان میتونن هر کدوم که مورد علاقشونه رو انتخاب کنن اینو به این دلیل عرض میکنم که استادان رشته مدیریت آموزش اکثرا با دید آموزشگاهی به این رشته نگاه میکنن که این جای تآمل و بحث داره. 

بودجه و بودجه ريزي در آموزش

چکیده 
 بودجه به عنوان  اهرمی اصلی در  برنامه ريزي  ومديريت هر سازمان به شمار مي آيد که موسسات آموزشی نیز از این قاعده مثتسنی نیستند . بودجه   پيش بيني درآمدها و هزينه ها براي يك دوره معین، مدير را در اداره - كنترل و حفظ سلامت مالي  سازمان كمك مي كند. بودجه واعتبارات  بايد در مرحله اجرايي به طورصحيح قابليت انعطاف داشته باشد. به صورتي كه نيازهاي كاملا فوري و ضروري را بتوان موقتا" يا دايما" جانشين يك يا دو فقره از مخارج ديگر كرد. در اين مقاله ابتدابه تعريف بودجه، اهداف بودجه، انواع روشهاي آماده سازي بودجه و مشكلات بودجه در آموزش پرداخته شده .

 كليدواژه ها: بودجه، بودجه در آموزش . بودجه بندي، اموزش

اعتماد سازماني، جوهره سرمايه اجتماعي

  از نظر محققان سازماني، اعتماد سازماني مقدمه اي براي كنش جمعي موفقيت آميز درسازمان ها و گسترش سرمايه اجتماعي تلقي مي شود. به نظر ديويد جانسون اعتماد خصيصه اي ثابت و بدون تغيير نيست. اعتماد، به طور مداوم درحال تغيير است و كسب و ايجاد آن اگرچه بسيار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتي اتفاق مي افتد و سازمان ها ممكن است اعتمادي را كه طي سال هاي متمادي كسب كرده اند، يك شبه از دست بدهند و هرگز نتوانند اعتماد از دست رفته را مجددا به دست آورند.

  نتايج تحقيقات پيمايشي نشان ميدهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان هاي آمريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به عنوان مهمترين مسئله موجود در سازمان هاي خود معرفي كرده اند. اعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان ها، پايين بوده است.

چگونه از نظريه هاي حرفه اي براي بهبود زندگي بهره گيريد

     دربهارامسال دانشجويان كسب و كار دانشگاه " هاروارد" از" كلي كريستنسن"  استاد مديريت دانشگاه خواستند برايشان سخن بگويد اما نه درباره چگونگي به كارگيري اصول و تفكر او درشغل آينده خود. آنها مي خواستند بدانند چگونه اين اصول را درزندگي به كاربندند. به موارد تلخيص شده از اين سخنراني  توجه فرماييد:

      وقتي به دانشكده كسب  و كار ه"هاروارد" آمدم ، دقيقا مي دانستم دنبال چه چيزي هستم ، ولي درحالي اينجا را ترك مي كنم كه مسيري كاملا متفاوت در پيش گرفته ام . تمام عمر در بخش خصوصي  كار كرده ام ،  چون همه به من مي گفتند، افراد زيرك در بخش خصوصي مشغول به كار مي شوند. با اين وجود،  تصميم گرفته ام بخش دولتي را هم امتحان كنم.فكر مي كردم صنعت در حاشيه امنيت است ، ولي ركود نشان داد حاشيه امنيتي  دركار نيست .

چکیده: در این نوشتار، ضمن اشاره به نیاز آموزشی، ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی در سازمان‌های دولتی و مراحل آن مورد بررسی قرار گرفته است. با عنایت به تجارب نویسندگان مقاله در اجرای پروژه‌های نیازسنجی آموزشی در برخی از سازمان‌های دولتی ایران و بررسی مدل‌های نیازسنجی‌ آموزشی از جمله مدل کافمن و هرمن (1996)، کریگ (1987)، گلدستاین(1992)، سینجر (1990) استوت (1993)، سورینا (1997)، اندرسون (1994 و 1993)، انرسون (1993)، الگوی شورای همکاری  (1997)، گریفث و ویلیامز (1998)، ادگار شاین (1980)، ترولو (1997)، وودال و وینستنتلی (1998) و با توجه به، به‌روز نبودن شرح وظایف در سازمان‌های دولتی ایران، به منظور تکمیل و بومی نمودن مدل‌های موجود، مدل تلفیقی تحت عنوان مدل نیازسنجی آموزشی مماس توسط نگارندگان این نوشتار برای انجام نیازسنجی آموزشی در سازمان‌های دولتی ایران طراحی و پیشنهاد می‌گردد. در این مقاله، ساختار، اجزاء، مراحل و نحوه اجرای نیازسنجی آموزشی با استفاده از این مدل به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است.
کلید واژه‌ها: توسعه منابع انسانی؛ آموزش کارکنان؛ نیازسنجی آموزشی؛ نیازهای آموزشی سازمان‌های دولتی ایران؛ مدل نیازسنجی آموزشی؛ مماس.

مطالب بسياري در حوزه هاي مديريت منابع انساني ، مديريت آموزشي و توانمندسازي کارکنان نوشته شده است ، که هريک از جنبه اي خاص به حوزه هاي ذکر شده نگريسته اند ؛ در اين مقاله سعي بر آن است تا بيان شود که هر سه موضوع مورد بحث در يک پيوستار و هم جهت مي باشند و در صورتي که مديريت آموزشي و پس از آن مديريت منابع انساني وظايف خود را به درستي انجام دهند ، توانمندسازي کارکنان ماحصل طبيعي تعامل اين دوفرآيند خواهد بود .

رشته مدیریت آموزشی یکی از حوزه‌های مطالعاتی دانش مدیریت است . علم مدیریت آموزشی ؛ مجموعه‌ای منسجم از دانش حاصل از کاربرد روش علمی به منظور توصیف خصوصیات و تبیین عناصر سازمانی و روابط فی مابین آنها در سازمانهای آموزشی است. در این تعریف ، عناصر سازمانی ؛ متشکل از چهار سیستم بنیادی می‌باشند : الف-سیستم رفتاری (فرد ، گروه ، سازمان غیر رسمی و ...) ب- سیستم ساختاری (ساختار سازمانی ، اهداف رسمی ، مقررات ، سازمان رسمی و ...) ج- سیستم تکنولوژیک (فرایندها و روشهای تولید ستاندها ، تجهیزات و ...) د- سیستم محیطی (مشتریان و ارباب رجوع ، رقبا ، جامعه ، دولت ، تامین کنندگان منابع و ...). علم مدیریت آموزشی ، کارکردهای مدیریت در سازمانهای آموزشی را بر تئوری و دانش علمی، مبتنی می‌سازد.کارکردهای مدیریت آموشی؛ شامل برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل در سازمانهای آموزشی است

    دردنیایی که سازمانها، تنها راه رقابت و حفظ ماندگاری خود را آموزش کارکنان و پرورش آنان می دانند، سازمانهای به زعم بعضی ازبزرگان پیشرو، برای جا نماندن از غافله، دست به اقدامات به اصطلاح اصلاحی می زنند که برای سازمان ارزش افزوده ی اندکی دارد. یکی از این موارد، نیازسنجی درسازمانهای کشورمان می باشد که با متدهای سرهم بندی کردن، دوره هایی را برای کارکنان تعیین می نمایند که مفید به فایده بودن آن ناچیز می باشد. افرادی برای سازمانها به نیاز سنجی مشغول هستند که از سازمان مربوطه، اطلاعات اندکی دارند و درقالب پروژه ها این کار را انجام می دهند.  

به نظر بنده نیازسنجی آموزشی بایددرهرسازمانی به صورت بومی انجام شود تا بهروری قابل ملاحظه ای داشته باشد.

درفرصتی دیگر تجربه خودم درزمینه نیازسنجی درسازمان هواشناسی را به اطلاع علاقه مندان خواهم رساند