شبكه هاي عصبي و الگوريتم هاي ژنتيك در تجارت

چكیده

در عصر حاضر در بسیاری از موارد ماشین ها جایگزین انسانها شده اند و بسیاری از كارهای فیزیكی كه در گذشته توسط انسانها انجام می گرفت امروزه توسط ماشین ها صورت می گیرد . اگرچه قدرت كامپیوترها در ذخیره، بازیابی اطلاعات و اتوماسیون اداری ،..... غیر قابل انكار است، اما همچنان مواردی وجود دارد كه انسان ناچار است خودش كارها را انجام دهد. اما به طور كلی ، موارد مرتبط با ماشین شامل سیستم هایی است كه در آن به علت ارتباطات پیچیده بین اجزا، مغز انسان از درك ریاضی این ارتباطات قاصر است . مغز انسان به مرور زمان با مشاهده توالی رفتارهای سیستم و گاه آزمایش نتیجه ای كه بر اثر دستكاری یكی از اجزای سیستم به دست می آید تا حدی می تواند عادتهای سیستم را شناسایی كند . این روند یادگیری بر اثر مشاهده مثالهای متنوع از سیستم ، به كسب تجربه منجر می شود. در چنین سیستم‌هایی مغز قادر به تجزیه و تحلیل داخلی سیستم نیست و تنها با توجه به رفتارهای خارجی، عملكرد داخلی سیستم را تخمین می زند و عكس العملهای آن را پیش بینی می كند.
چگونگی اداره حجم انبوه اطلاعات و استفاده موثر از آنها در بهبود تصمیم گیری ، از موضوعات بحث برانگیز در عصرحاضر است. یكی از مسائل مهم تحقیقاتی در زمینه علوم كامپیوتر، پیاده سازی مدلی شبیه به سیستم داخلی مغز انسان برای تجزیه و تحلیل سیستم های مختلف بر اساس تجربه است .در این راستا شبكه های عصبی یكی از پویاترین حوزه‌های تحقیق در دوران معاصر هستند كه افراد متعددی از رشته های گوناگون علمی را به خود جلب كرده است .استفاده از شبكه‌های عصبی و الگوریتم های ژنتیك در حل مسائل پیچیده كاربردی این روزها بیش از بیش رواج یافته است . در این مقاله پس از معرفی اجمالی شبكه های عصبی و الگوریتم های ژنتیك، ارتباط وسهم آن ها در تصمیم گیری در حوزه تجارت وكسب وكار مورد بررسی قرارگرفته است .

چکیده: تحقیق حاضر با هدف کلی یافتن راهکارهایی جهت تقویت نوآوری و خلاقیت در کارکنان؛ کارشناسان و مدیران سازمان ها به منظور دستیابی به تعالی و شکوفایی سازمانی انجام شده است. بایستی منابع انسانی سازمان که عمده ترین منبع توسعه نوآوری در سازمان می باشند؛ در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان در دنیای رقابتی و بازارهای پیچیده داخلی و بین المللی امروز؛ منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نمایند. برای ایجاد و تداوم نوآوری و شکوفایی در سازمان بایستی عادت به تفکر را در کارکنان؛ کارشناسان و مدیران ایجاد کرد؛ چراکه خلاقیت با تفکر به وجود می آید و ارزش تفکر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش یک ساعت تفکر، بر 70 سال عبادت بدنی بدون تفکر برتری داده شده است . وقتی تفکر و اندیشه در راستای ماموریت و اهداف سازمان بصورت عادت روزمره درآید؛ مجموعه کارکنان یک سازمان به دنبال شکوفایی و ارتقای سازمان مربوط خواهند بود. این تفکر به صورت یک فرهنگ سازمانی در لایه های مختلف سازمان رسوخ کرده و در اجرای استراتژی تاثیر کلی و دائمی می گذارد.  سازمان های موفق؛ سازمان هایی هستند که مدیران، کارشناسان و کارکنان آن بر اساس استراتژی سازمان همواره در یک رقابت پویا به دنبال نوآوری و خلاقیت باشند و تفکر در نیروهای سازمان به صورت یک عادت و وظیفه سازمانی تلقی گردد. در این صورت با نهادینه شدن خلاقیت و تولید فکر و اندیشه نو؛ سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق، نوآور و شکوفا می گردد و حاصل آن هم افزایی در نوآوری سازمانی است. حاصل فکر جمعی موجب هم افزایی در سازمان شده و نهایتاً یک هم آوایی جمعی موجب تلاش سازمان در راستای هدف های سازمان با فکر نو، و شکوفایی سازمان می گردد.
کلیدواژه ها: خلاقیت، نوآوری، پیشرفت کارکنان، حل مسائل سازمانی، شکوفایی سازمانی، تعالی سازمان

در عصر اطلاعات  بايد از فکر بشر به عنوان  ثروت  ملي  ياد کرد. بنابراين، مي توان  فکر را منشا» ثروت  دانست. در هر جامعه اي  منابع  و مواد محدود است  و بشر توان  افزايش  منابع  و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه اي  تفکر علمي  پايدار شود، مطمئنا  از منابع  موجود مي توان  به کمک  فکر علمي  و اتخاذ استراتژي هاي  مناسب  به  توسعه  پايدار رسيد.  فرآيند توسعه، فرآيندي  است  که  طي  آن  در بطن  يک  جامعه  کهن، سامان  تازه اي  ايجاد مي شود. به عبارت  ديگر، در جريان  اين  فرايند انديشه هاي  اساسي  يک  جامعه  عوض  مي شود. در حقيقت  انسان ها متحول  مي شوند و جامعه  تازه اي  ايجاد مي شود. همساز با چنين  تحول  برون سازماني، محيط  دروني  سازمان ها نيز دگرگوني هاي  شگفت آوري  را تجربه  مي کند. از يک سو، پيشرفت هاي  تندآهنگ  تکنولوژي  بويژه  تکنولوژي  اطلاعات  و کامپيوتر، الزام هاي  کاملا نويني  را در ابعاد مديريت  طلب  مي کند و از سوي  ديگر، نگرش  بي سابقه اي  که  به  عامل  انساني  مربوط  مي شود دگرگوني  ديگري  را الزام آور مي سازد.  طبيعي  است  که  اين  رويدادها اثر خود را بر مديريت  تحول  بر جاي  مي گذارند. لذا در اين  راستا مديريت  تحول  از لحاظ  زيربناي  فکري  و کاربردي، دگرگونيهاي  زيادي  را شاهد بوده  و خواهد بود.