اعتماد سازماني، جوهره سرمايه اجتماعي

از نظر محققان سازماني، اعتماد سازماني مقدمه اي براي كنش جمعي موفقيت آميز درسازمان ها و گسترش سرمايه اجتماعي تلقي مي شود. به نظر ديويد جانسون اعتماد خصيصه اي ثابت و بدون تغيير نيست. اعتماد، به طور مداوم درحال تغيير است و كسب و ايجاد آن اگرچه بسيار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتي اتفاق مي افتد و سازمان ها ممكن است اعتمادي را كه طي سال هاي متمادي كسب كرده اند، يك شبه از دست بدهند و هرگز نتوانند اعتماد از دست رفته را مجددا به دست آورند.

نتايج تحقيقات پيمايشي نشان ميدهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان هاي آمريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به عنوان مهمترين مسئله موجود در سازمان هاي خود معرفي كرده اند. اعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان ها، پايين بوده است.

در ارتباطات سازماني، مبناي اعتماد بايد فراي ارتباطات فردي و شخصي گسترش يابد، بويژه در ارتباطات راه دور. در اين نوع ارتباطات، شركت ها نياز بيشتري به اعتماد دارند.

اعتماد كردن يك فرد به اين معناست كه احتمال دارد آن فرد، عملي انجام دهد كه منجر به كاهش مضرات و يا افزايش سودآوري براي ما شود. از اين رو ارزيابي روش هاي همكاري با او به اندازه كافي براي ما جالب و مفيد فايده است.

ايجاد اعتماد سازماني، نقش مستقيم و انكار ناپذيري در افزايش اثربخشي سازماني ازطريق موارد ذيل دارد:

·        افزايش رضايت شغلي                      

·         افزايش تعهد سازماني

·        كاهش جابجايي و ترك شغل             

·        تسهيل پذيرش و باور اطلاعات ارائه شده توسط رهبر از سوي كاركنان

·        افزايش تعهد به تصميمات اخذ شده درسازمان

مك گريگور در تعريف اعتماد، مي نويسد ((اعتماد يعني اينكه من مي دانم شما عمدا و يا سهوا، با قصد و بدون قصد، منفعت مرا از بين نمي بري)) وي درتعريفي ديگر، مي گويد: ((اعتماد، يعني من مي توانم موقعيت فعلي، مقام و احترام خود را در گروه، رابطه شغلي، سابقه و زندگي ام را با اطمينان كامل در اختيار شما قرار دهم )).

ابعاد اعتماد

سيمون، صداقت و درستي را يكي از حياتي ترين و كليدي ترين معيارهاي گسترش اعتماد سازماني مي داند. سه عامل مهم براي سنجش ميزان قابليت اعتماد عبارتند از : توانايي، خير خواهي و درستي و صداقت مي باشد.

توانايي: توانايي به صورت مجموعه اي از مهارت ها، شايستگي ها و ويژگيهايي كه يك بخش بوسيله آنها در دامنه اي مشخص قادر به تاثيرگذاري بر ساير بخش هاست، تعريف شده است. هرچه قدر ميزان توانايي بالا باشد احتمال اعتماد، بالا مي رود.

خيرخواهي: دامنه اي است كه فرد اعتماد شونده، باور دارد كه مي خواهد براي اعتماد كننده، كارخوبي انجام دهد. دراين دامنه، انگيزه كسب منفعت براي اعتماد شونده وجود ندارد. در واقع اعتماد شونده مي خواهد به اعتماد كننده كمك كند، گرچه اعتماد شونده ملزم به كمك كردن به او نيست و هيچ گونه پاداش خارجي براي اعتماد شونده وجود ندارد.

درستي و صداقت: وجود ارتباط بين صداقت و اعتماد، به ادراك اعتماد كننده از صداقت و درستي اعتماد شونده و اينكه آيا اعتماد شونده از يك سري اصول پيروي مي كند كه اعتماد كننده آنها را قابل قبول مي داند، بستگي دارد. تبعيت از پاره اي اصول، بيانگر صداقت و درستي است.

ايجاد اعتماد سازماني

سطوح پايين اعتماد ، تاثير منفي بر روابط مي گذارند، نوآوري را خفه مي كنند و فرايند تصميم گيري را مختل مي سازند. كاركنان درچنين شرايطي كه درآن سطح اعتماد كاهش مي يابد، معمولا تحت فشار رواني زيادي قرار مي گيرند و درپي توجيه اعمال و تصميم گيري هاي خود هستند. آنها هنگامي كه اوضاع خراب مي شود، افراد ديگر راقرباني مي كنند. اين شرايط، كاركنان را از تمركز بر مسايل اصلي و اساسي سازمان باز مي دارند. اين امر براي سازماني كه مي خواهد رقابتي بماند، حائز اهميت است.

چيزي كه منجر به جلب اعتماد مي شود، نحوه رفتار و عملكرد سازمان يا واحد در طول زمان است. مهمترين رفتارهايي كه منجر به ايجاد اعتماد مي شوند عبارتند از: صداقت و راستگويي، شفافيت درعمل، سازگاري و هماهنگي، شايستگي، مراقبت از كاركنان و توجه به خواسته ها و احساسات آنها.

استانلي (2005) راهنمايي هايي براي توسعه اعتماد در سازمان ارائه كرده است كه عبارتند از:

1. هميشه راست بگوييد و راست گويي را درسازمان ترويج كنيد.

2. خوبي ها را در افراد جست و جو كرده و آنها را تاييد، تشويق و ترويج كنيد.

3. هرگز مزيت ها و نقاط مثبت را از افراد نگيريد بلكه آنها را تقويت كنيد.

4. كارها را به طور منصفانه بين افراد تقسيم كنيد.

5. با تمامي كاركنان بر اساس اطمينان با آنها گفت گو كنيد نه بر اساس شك و ترديد.

6. اگر به كسي گفتيد كه قصد انجام كاري را داريد، حتما آن كار را انجام دهيد (خودداري از شعار گرايي)

7. كارهايي را انجام دهيدكه شما را در كمك كردن به كاركنانتان موفق كنند.

8. كاركنان را در موفقيت سازمان تان سهيم كنيد.

9. ارزشهاي سازمان را پشتوانه طرح ريزي ها و نقشه ها قرار دهيد.

10. در دوره تغيير سازماني، كاركنان مثبت و توانمند را حفظ كنيد.

11. تمامي كاركنان را به طور واقعي ارزيابي كنيد.       

  تهیه کننده: عباس آزادمنش ماه دهم سال ۱۳۸۹