.

.

.

و همچنین

بیکارایی که پیش از این شاغل بودن و تازه بیکار شدن حقوقی معادل ۵۵ درصد میانگین حقوق ۳ ماه آخرشون رو ماهانه دریافت میکنن

اهل فن گفتن فاز اوله شاید شامل همه نشه ولی به نظرم امیدوار کنندست

 نوشته شده در روزنامه همشهری ۲۰/۰۲/۱۳۹۱ به نقل از عضو کمیسیون تلفیق بودجه

        هافمن به دلايلي اشاره مي كند كه شركتها بايد سيستم ارزيابي عملكرد را به‌كار گيرند: توجه به مشتري و كيفيت خدمات، ارتقاي كار تيمي و تيم‌سازي، ايجاد فضايي با مشاركت بالا، تعيين موانع موفقيت، ارزيابي نيازهاي توسعه، شناسايي قابليتهاي سازمان و در نتيجه مشخص‌شدن ارزشها و پاداشهاي سازمان.
    بسياري از سازمانها باور كرده‌اند كه اعضاي سازمان بايد از بينش ديگران درباره كارها و رفتارشان مطلع باشند و خودشان نيز به‌عنوان يك عنصر كليدي در فرايند مداخله و مشاركت داشته باشند.
      يكي از مباحث اساسي در كشور ما، فقدان سيستم ارزيابي عملكرد در سازمانهاست كه باعث ايجاد مشكلاتي براي كاركنان، مديريت و سازمانها شده است. عمده توانايي گرفتن بازخورد در سازمانها، به‌كارگيري كاركنان، مديران و در پاره‌اي موارد كاركنان زيردست در فرايند ارزيابي است، كه در نتيجه آن، سازمانها مي‌توانند سيستم جامع ارزيابي عملكرد موثري را به‌كار گيرند و ضمن ارزيابي صحيح از عملكرد كاركنان، مسير ترقي مناسب براي افراد برنامه‌ريزي كنند. بنابراين، در صورتي كه سيستم بازخور و ارزيابي به‌درستي به‌كار گرفته شود، مي‌تواند با توسعه سازمان در يك راستا قرار گيرد. (جونز و برلي، 1379)
  

اكثر نظريه‌پردازان مديريت منابع انساني معتقدند كه سازمان‌ها بايد پيش از هر تصميم‌گيري مهم نظير: ارتقاء، افزايش حقوق و دستمزد، جابجايي، انتصاب و اخراج، كاركنان خود را ارزيابي كنند و براساس معيارهايي مناسب، عملكرد، استعدادها، توانايي‌هاي بالقوه و اثربخشي آنان را مورد سنجش قرار دهند، زيرا براي بقا، رشد و پويايي سازمان و تحقق اهداف، نقش منابع انساني خلاق، مبتكر، متعهد و توانمند، از اهميتي حياتي و جايگاهي ويژه برخوردار است. با بكارگيري صحيح نظام ارزيابي عملكرد، بي‌ترديد مي‌توان ضمن فائق آمدن بر مشكلات روابط كار و تعاملات سازمان، از قابليت‌ها، توانايي‌ها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختي صحيح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمينه تهيه برنامه‌هاي بهبود و توسعه آنها انجام داد و از اين رهگذر منافع زيادي را متوجه سازمان كرد.

سلام دوستان

   مطالبی که در ادامه خواهید خواند دستنوشته های آقای مهندس مرتضی اشراقی معاون سابق منابع انسانی شرکت مهندسی ایتوک می باشد این دلنوشته ها حاصل تفکرات کسیه که یک عمر از دید علوم انسانی به مهندسی نگاه کرده نه برعکس . اوحاصل تفکرات خودش رو به انسان و زندگی با مطرح کردن سوالاتی و پاسخ دادن به آنها در مجموعه ای گردآوری کرده که در ادامه به قسمتهای اول این دلنوشته ها خواهیم پرداخت لازم به ذکر است که این مطالب اولین بار توسط این وبلاگ منتشر می شود: 

منِ تو و من کیست و چه می خواهد؟

   بیش از سه هزار سال انسان سعی کرده است جواب سوال فوق را برای خود و دیگران معلوم نماید که در این رابطه بایستی از همه بزرگان فلسفه و دانش و عرفان قدردانی نموده و علو درجات ارواح پاک ایشان را از درگاه هستی بخش مهربان مسئلت نماییم و حقیر خالصانه برای همه کوشش  های این برجستگان بشریت احترام گزاشته و ارج میگزارم لذا درادامه راه ایشان جهت رسیدن به روشنایی بیشتر اجبار دارم در مرحله اول دلایل عدم توفیق بهتر ایشان را در رابطه با روشن نمودن پاسخ سوال فوق بشناسم تا از این به بعد در این راه مقدس موانع مذکور را از سرراه برداشته باشیم.

دوستانی که از منابع دکتری استفاده میکنن به یاد داشته باشند که این منابع ممکنه کامل نباشه و به صورت پیشنهاد ارائه شده. اگر کسی به منابع بهتر از این دسترسی داره ارسال کنه(لطفا). 

    یک توصیه مهمی که به نظرم رسید و میخام باشما درمیون بزارم اینه که رشته مدیریت آموزش زیر مچموعه ی منابع انسانی در سازمانها و شرکتهاست بنابراین دوستانی که این رشته رو میخونن تمرکزشون رو فقط در آموزشگاهها نزارن چون این رشته فرای این تفکر حرکت میکنه بنده مطمئنما رشته مدیریت آموزشی در چند سال آینده به دو شاخه مدیریت آموزش در سازمان و در آموزشگاه تقسیم میشه و دانشجویان میتونن هر کدوم که مورد علاقشونه رو انتخاب کنن اینو به این دلیل عرض میکنم که استادان رشته مدیریت آموزش اکثرا با دید آموزشگاهی به این رشته نگاه میکنن که این جای تآمل و بحث داره. 

اصول و مباني مدل تعالي ( سرآمدي ) سازماني EFQM

امروزه بنگاههاي اقتصادي كشور در فرايند جهاني شدن و پيوستن به منظومه تجارت جهاني با چالشهاي بيشماري مواجه هستند. حضور در بازارهاي جهاني وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش و پيچيدگي اهداف ، فرايندها وساختار سازماني درصحنه رقابت ، سازمانهايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتريان و ذينفعان پاسخگو باشند، همچنين به سود آوري و ثروت آفريني بعنوان شاخصهاي كليدي و برتر سازماني توجه كنند.

مدلهاي تعالي سازماني يا سرآمدي كسب و كار بعنوان ابزار قوي براي سنجش ميزان استقرار درسازمانهاي مختلف به كار گرفته مي شوند . با بكارگيري اين مدلها سازمانها مي تواند از يك سو ميزان موفقيت خود را دراجراي برنامه هاي بهبود در مقاطع مختلف زماني ارزيابي قراردهند و از سوي ديگر عملكرد خود را با ساير سازمانها به ويژه بهترين آنها مقايسه كنند. مدلهاي سرآمدي كسب و كار پاسخي است به اين سوال كه سازمان برتر چگونه سازماني است ؟ چه اهدافي و مفاهيمي را دنبال مي كند و چه معيارهايي بر رقباي آنها حاكم هستند؟

امروز اكثر كشورهاي دنيا با تكيه براين مدلها جوايزي را درسطح ملي و منطقه اي ايجاد كرده اند كه محرك سازمانها و كسب و كار در تعالي ، رشد وثروت آفريني است . مدلهاي تعالي با محور قراردادن كيفيت توليد ( كالا يا خدمات ) و مشاركت همه اعضا سازمان مي تواند رضايت مشتري را جلب و منافع ذينفعان را فراهم نموده و در عين حال يادگيري فردي و سازماني را با تكيه بر خلاقيت و نوآوري تشويق و ترويج كنند.

در اين مقاله اصول و مباني مدل تعالي EFQM و وظابف كاركردي هر يك از اجزاي مدل توصيف و تشريح مي‌گردد.

بودجه و بودجه ريزي در آموزش

چکیده 
 بودجه به عنوان  اهرمی اصلی در  برنامه ريزي  ومديريت هر سازمان به شمار مي آيد که موسسات آموزشی نیز از این قاعده مثتسنی نیستند . بودجه   پيش بيني درآمدها و هزينه ها براي يك دوره معین، مدير را در اداره - كنترل و حفظ سلامت مالي  سازمان كمك مي كند. بودجه واعتبارات  بايد در مرحله اجرايي به طورصحيح قابليت انعطاف داشته باشد. به صورتي كه نيازهاي كاملا فوري و ضروري را بتوان موقتا" يا دايما" جانشين يك يا دو فقره از مخارج ديگر كرد. در اين مقاله ابتدابه تعريف بودجه، اهداف بودجه، انواع روشهاي آماده سازي بودجه و مشكلات بودجه در آموزش پرداخته شده .

 كليدواژه ها: بودجه، بودجه در آموزش . بودجه بندي، اموزش

جملات زیبایی از زنده یاد دکتر شریعتی

اعتماد سازماني، جوهره سرمايه اجتماعي

  از نظر محققان سازماني، اعتماد سازماني مقدمه اي براي كنش جمعي موفقيت آميز درسازمان ها و گسترش سرمايه اجتماعي تلقي مي شود. به نظر ديويد جانسون اعتماد خصيصه اي ثابت و بدون تغيير نيست. اعتماد، به طور مداوم درحال تغيير است و كسب و ايجاد آن اگرچه بسيار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتي اتفاق مي افتد و سازمان ها ممكن است اعتمادي را كه طي سال هاي متمادي كسب كرده اند، يك شبه از دست بدهند و هرگز نتوانند اعتماد از دست رفته را مجددا به دست آورند.

  نتايج تحقيقات پيمايشي نشان ميدهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان هاي آمريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به عنوان مهمترين مسئله موجود در سازمان هاي خود معرفي كرده اند. اعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان ها، پايين بوده است.

چگونه از نظريه هاي حرفه اي براي بهبود زندگي بهره گيريد

     دربهارامسال دانشجويان كسب و كار دانشگاه " هاروارد" از" كلي كريستنسن"  استاد مديريت دانشگاه خواستند برايشان سخن بگويد اما نه درباره چگونگي به كارگيري اصول و تفكر او درشغل آينده خود. آنها مي خواستند بدانند چگونه اين اصول را درزندگي به كاربندند. به موارد تلخيص شده از اين سخنراني  توجه فرماييد:

      وقتي به دانشكده كسب  و كار ه"هاروارد" آمدم ، دقيقا مي دانستم دنبال چه چيزي هستم ، ولي درحالي اينجا را ترك مي كنم كه مسيري كاملا متفاوت در پيش گرفته ام . تمام عمر در بخش خصوصي  كار كرده ام ،  چون همه به من مي گفتند، افراد زيرك در بخش خصوصي مشغول به كار مي شوند. با اين وجود،  تصميم گرفته ام بخش دولتي را هم امتحان كنم.فكر مي كردم صنعت در حاشيه امنيت است ، ولي ركود نشان داد حاشيه امنيتي  دركار نيست .

چکیده: در این نوشتار، ضمن اشاره به نیاز آموزشی، ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی در سازمان‌های دولتی و مراحل آن مورد بررسی قرار گرفته است. با عنایت به تجارب نویسندگان مقاله در اجرای پروژه‌های نیازسنجی آموزشی در برخی از سازمان‌های دولتی ایران و بررسی مدل‌های نیازسنجی‌ آموزشی از جمله مدل کافمن و هرمن (1996)، کریگ (1987)، گلدستاین(1992)، سینجر (1990) استوت (1993)، سورینا (1997)، اندرسون (1994 و 1993)، انرسون (1993)، الگوی شورای همکاری  (1997)، گریفث و ویلیامز (1998)، ادگار شاین (1980)، ترولو (1997)، وودال و وینستنتلی (1998) و با توجه به، به‌روز نبودن شرح وظایف در سازمان‌های دولتی ایران، به منظور تکمیل و بومی نمودن مدل‌های موجود، مدل تلفیقی تحت عنوان مدل نیازسنجی آموزشی مماس توسط نگارندگان این نوشتار برای انجام نیازسنجی آموزشی در سازمان‌های دولتی ایران طراحی و پیشنهاد می‌گردد. در این مقاله، ساختار، اجزاء، مراحل و نحوه اجرای نیازسنجی آموزشی با استفاده از این مدل به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است.
کلید واژه‌ها: توسعه منابع انسانی؛ آموزش کارکنان؛ نیازسنجی آموزشی؛ نیازهای آموزشی سازمان‌های دولتی ایران؛ مدل نیازسنجی آموزشی؛ مماس.

        هدف  پژوهش حاضر بررسی استقرار مدیریت دانش دروزارت کار و امور اجتماعی و ارائه ی مدل مطلوب می باشد. بدین منظور  با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 127 نفر از کارکنان اداره ی کل کار و امور اجتماعی استان تهران و اداره های تابعه به عنوان افراد مشارکت کننده در پژوهش انتخاب شدند. روش پژوهش حاضربه لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ جمع آوزی داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. افراد شرکت کننده در پژوهش،  پرسشنامه ی  سنجش استقرار مدیریت دانش لاوسن (2004)  را تکمیل کردند. روش های تحلیل آماری مورد استفاده در پژوهش شامل آمار توصیفی (میانگین، فراوانی و درصد) وباتوجه به نرمال بودن توزیع نمره ها از آمار استنباطی شامل (t وابسته) استفاده شده است.  نتایج پژوهش نشان داد که وضعیت استقرار مدیریت دانش در وزارت کار و امور اجتماعی به شکل مطلوبی نیست. وضعیت موجود طبق تحلیل های انجام شده با استفاده از آزمون t وابسته،  نسبت به  وضعیت مطلوب در یازده مولفه ی مدیریت دانش (نیاز به دانش، توسعه و بهبود دانش، انتشار دانش، کاربرددانش، حفظ و ذخیره دانش، تشخیص دانش، ارتباط با عملکرد اقتصادی، مهارت درتغییر، فرهنگ سازمانی، تسهیم دانش و فناوری اطلاعات) در سطح (01/0>P ) تفاوت معناداری داشته است و وضعیت موجود،  زیر حد متوسط بوده و سازمان مورد نظر از وضعیت مطلوبی در زمینه ی بهره گیری از مدیریت دانش برخوردار نمی باشد. بر اساس یافته های پژوهش مدل ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل تهیه شد و مدلی  برای بهتر شدن وضعیت استقرار مدیریت دانش از دید کارکنان سازمان مربوطه ارائه گردید که مورد بحث قرار خواهد گرفت.

واژه های کلیدی: مدیریت دانش،وزارت کار و امور اجتماعی، وضعیت موجود، وضعیت مطلوب، مدل ساختاری

Human Resource Management

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

تاريخچه پيدايش نفس شناسي به شيوه مدرن

ظهور ‌روان ‌شناسي علمي‌

    واژه روان‌شناسي در اصل ترجمه لغت psychology است كه از 2 واژه يوناني پسيكه (psyche) به معناي روح و لوگوس (logos) به معناي شناخت و نطق مشتق شده است. در تاريخ يونان باستان چنين آمده است كه پسيكه نام يكي از خدايان بوده است كه ابتدا حياتي فناپذير داشته و سپس به واسطه قرار گرفتن در جايگاه خدايان، از حياتي جاودان برخوردار مي‌شود.

در بررسي زمان ظهور روان‌شناسي و قرار گرفتن آن در منظومه معرفت بشري شايد نتوان به زمان دقيق و مشخصي اشاره كرد. از همان زمان كه بشر با نگاه فلسفي به تحليل جهان پيرامون خود پرداخت، روان‌شناسي نيز در قامت يك معرفت خود را نشان داد.

در نتيجه مي‌توان چنين گفت كه نخستين روان‌شناسان در جامه فيلسوفان ظهور كردند. بسياري از موضوعات همچون آگاهي و ماهيت آن، حافظه و ادراك، انتخاب آزاد و... كه فيلسوفان يونان باستان همچون افلاطون و ارسطو بدان‌ها پرداخته‌اند، امروزه نيز همچنان به عنوان پرسش‌هاي كليدي روان‌شناسي محسوب مي‌شوند.

Fields of study in  Educational Administration knowledge 

مديريت كيفيت آموزش(Quality Management in Educational Organizations)

كاربرد OR در مديريت آموزشي( Applications of Operation Research (OR)  in Educational Administration)

سيستم هاي اطلاعاتي در مديريت آموزشي(Information systems in Educational Management)

كاربرد الگوريتم ژنتيك در مديريت آموزشي(Applications of Genetic Algorithm  in Educational Administration

منابع انسانی مهم تر از منابع مالی

   بسیاری از کارفرمایان در اولویت بندی منابع سازمانی خود دچار اشتباهات مهلکی می شوند. اگر بتوان منابع یک شرکت یا کسب و کار را به دو گروه منابع انسانی و منابع مالی تقسیم کرد آنان با تمرکز بر بازخوردهای مستقیم مالی از اهمیت منابع انسانی و نقش آن در سودآوری بنگاه اقتصادی خویش غفلت می ورزند و اثرات غیرمستقیم حضور نیروهای انسانی ایده ال در سازمان را برنرخ سودآوری سازمان نادیده می انگارند.